求人で応募者を増やすことは、多くの企業が採用活動を行う上で重要な課題です。
しかし、なかなか思うような結果が得られないことも少なくありません。

本記事では、求人で応募者を増やすための効果的な方法を、事例も交えながら具体的に解説していきます。

応募者を増やすことの重要性

採用応募者の数、つまり企業に応募してくれる求職者の数は、企業が採用活動を行う上で何よりも重要視すべき数値です。
では、なぜ求人で応募者を増やすことが重要なのでしょうか？

それは、より多くの選択肢から自社に合った人材を選ぶことができるからです。
応募者が少ないと、採用する人材の幅も狭まってしまいます。
一方で、応募者が増えれば、より優秀な人材を選ぶことができます。

応募者を増やすことは、企業の成長につながる重要な要素と言えるでしょう。

応募者が少なくなってしまいがちな失敗例

求人を出しているにもかかわらず応募者が少ない場合、まずは原因を理解し、解決することが大切です。

応募者がなかなか獲得できない主な原因は以下の通りです。

情報が少ない、または古い

求人情報が少なかったり古かったりすると、求職者が応募を検討する際に必要な情報を入手できず、応募に至らない可能性が高くなります。

求職者は、求人情報を見るときに下記の情報を確実に知りたいと考えています。

特に、具体的な仕事内容や会社の雰囲気について詳しく記載することで、求職者はその会社で働くイメージをしやすくなり、応募につながりやすくなります。

また、情報が更新されずに古いままだと、求職者は「この会社は積極的に求人をかけていないのでは」と思い、離脱してしまう可能性があります。
求人情報は定期的に更新し、最新の状況を伝えるようにしましょう。

また、サイトやSNSなどを活用して、求人情報を発信する際には、迅速かつ正確な情報提供を心がけましょう。

ターゲットが求める内容を求人情報に記載できていない

求人原稿を丁寧に作成したとしても、ターゲットが求める内容でなければ、応募者を集めることはできません。
原稿をターゲットの視点から見直し、求める情報や魅力的なアピールポイントが明確に記載されているか確認しましょう。

特に、アピールポイントは多くの内容を盛り込みがちですが、ターゲットが関心を持つ内容を選び、シンプルにわかりやすく伝えることが大切です。
ターゲットに響くメッセージを厳選し、わかりやすい原稿にしましょう。

自社が求める人物像に合った求人媒体を利用できていない

求人媒体の選び方は、応募数に大きな影響を与えます。
求める人材のターゲットに合った媒体を使わないと、応募が期待できません。

例えば、エンジニアや看護師、介護士など、専門的なスキルを持った人材を募集したい場合は、その職種に特化した媒体を選ぶことが重要です。
専門的なスキルを必要としない職種でも、採用したい人物についての人物像や働き方などを明確にし、それに合った媒体を選ぶことが大切です。
20代を採用したいのに、40代以上のユーザーが多く登録している媒体に求人を掲載しても、採用したいと思う人材は応募してきません。

正しい求人媒体の選択は、応募者数を増やすための重要な要素の一つですので、慎重に選ぶようにしましょう。

募集時期が適切でない

求職者が少ない時期に応募をかけてしまうと、求人情報や媒体が適切でも応募者が少なくなってしまいます。

具体的には、年末年始やゴールデンウィーク、ボーナスが出る時期などは求職者が少なくなる傾向があります。
逆に、3〜4月や9〜10月、年度末などは求職者が増える傾向があります。

求職者が少ない時期に募集をかけると、応募者数が減少してしまう可能性が高く、広告などの費用対効果が悪くなりやすいので、急募でない限りは求職者が多い時期を狙って求人を出すことが重要です。
採用戦略を立てる際には、求職者の動向や市場のトレンドを把握し、最適な時期を選ぶようにしましょう。

求人情報の露出度が少ない

大前提として、求職者に見られていない求人に応募が来ることはありません。

有効求人倍率が高くなっている現在、日本全国で求人情報が溢れているため、ただ求人を掲載するだけでは他の求人情報に埋もれて閲覧されることすら難しいです。

できるだけ多くの求職者に求人情報を見てもらうには、まずは求人の露出を増やしましょう。
求人の露出量を増やすためには、次のような工夫が必要です。

これらの方法を取り入れることで、求職者に見つけてもらいやすくなり、応募数を増やすことができます。

競合との差別化ができていない

競合と比べて自社の条件（時給や福利厚生など）が劣っている場合、応募が集まりにくくなります。

求職者は複数の求人案件を比較し、魅力的な条件の企業を選びます。
競合よりも魅力的に訴求するために、自社の求人内容において、条件だけでなく、社内の雰囲気や選考方法など、競合に勝る部分はないかを研究して掲載内容を改善してみましょう。

求職者にとって魅力的な情報を提供し、競合他社にないメリットを提示することで、応募数が増える可能性が高まります。

求人で応募者を増やす方法6選

では、応募者を増やすためには、以下の方法を実践しましょう。

ターゲット層をあえて絞る

応募してくれる求職者を増やすには、まずはあえてターゲット層を絞りましょう。

そういう心配があるのはわかりますが、「万人に刺さる求人」というものは存在しません。
万人受けを狙うほど、誰にも刺さらない求人になってしまうため、あえてターゲット層を絞る必要があるのです。

ターゲット層を絞るには、まずは求める人物像を明確にすることが重要です。
具体的なターゲットを定めると、求める人物像に合った採用活動の仕方が明確になり、求人情報の中でアピールすべきポイントがわかったり、適切な求人媒体を選んだりすることができます。

必要な資格やスキル、人物像などをリストアップし、必須要件と希望要件に分けて考えましょう。
そうすることで、自社が求める人材が集まりやすくなります。

求人原稿を具体的に書く

求人情報には、具体的な仕事内容や求職者に求める要件を記載しましょう。
曖昧な情報では、求職者がイメージをつかみづらくなり、応募を躊躇わせる原因になります。

公開できる情報を積極的に記載し、社員の声や業務の流れを具体的に伝えましょう。オフィスや社員の写真を使って会社の雰囲気や働く環境を伝えることも効果的です。

これにより、求職者は会社や業務について具体的に理解し、応募に安心感を持つことができます。

求人媒体を見直す

求人を出す際には、求める人材に合った媒体を選ぶことが重要です。
ターゲット層となるユーザーが多く閲覧している媒体が理想です。

例えば、専門職を募集したい場合は、その職種に特化した求人サイトを利用しましょう。
媒体を選ぶ時には、SNSやインターネットで媒体に関する情報を調べて、利用者の評判も確認しましょう。

求人媒体はたくさんありますので、複数の媒体を組み合わせて利用することもおすすめです。
いろいろな媒体や方法を試してみて、自社に最適な組み合わせを見つけましょう。

露出度を上げる

前述の通り、そもそも求人の露出が少なければ話になりません。

求人情報をより多くの人に見てもらえるようにするには、いくつかのオプションを利用すると効果的です。

例えば、写真やイラストを使ったプランや、検索結果の上位に表示されるプラン、バナーやテキストリンクを表示するプランなどがあります。
追加料金がかかる場合がほとんどですが、これらのオプションを利用することで、多くの応募者を集めることができるので、ぜひ検討してみてください。

条件などを見直し、他社との差別化をはかる

自社の求人情報を他社と差別化するためには、採用ブランディングを活用し、自社の魅力を最大限アピールしましょう。
自社の魅力を映し出した掲載内容によって、効果的に応募者に情報提供することが大切です。

求職者の目を引くためには、キャッチコピーを工夫し、印象に残る表現を心がけるのも効果的です。

前述の通り、応募者が集まらない場合、採用条件やアピール内容が他社と比較して劣っている可能性があります。
給与や福利厚生などの待遇を見直したり、必要なスキルや応募条件の緩和、条件面以外での魅力の訴求も有効です。

条件が厳しすぎるのも応募を躊躇させる理由になるので、勤務開始日を柔軟に設定したり、必要な資格やスキルを最低限に設定するなど、応募のハードルを下げてみましょう。

自社サイトの作成・SNSの活用

自社のホームページやオウンドメディア、採用サイトを作成することもおすすめです。
サイト作成には初期のコストがかかりますが、求人広告の費用を節約できます。インタビューや会社紹介動画など、求人媒体では掲載できないオリジナルのコンテンツを掲載できます。

採用サイトやオウンドメディアは、他社との差別化や採用ブランディングがしやすくなります。
求職者は信頼できる情報を常に求めているため、その情報を見ることで安心して応募することができます。

また、SNSを活用して採用活動を行うことで、求人情報の露出度を高めることもできます。
TwitterやFacebook、InstagramなどのSNS上に求人情報を掲載することで、多くの求職者の目に留まる可能性を高められます。
SNSは広範なユーザーにアプローチできるだけでなく、DMやリプライなどの機能を活用して求職者との直接的なコミュニケーションをとり、自社の魅力を直接アピールすることもできます。

また、転職潜在層にもアプローチできるため、より自社に合った人材を獲得することができます。

求人応募数の増加に成功した事例

求人応募数の増加を実現した企業が実際に何をしたのか、事例を紹介します。

アナログ主体からオンライン応募を導入した

便利なオンライン応募を可能にした企業は、求人への応募プロセスを大幅に簡素化し、応募者の利便性を大幅に向上させることができたといいます。
これは、求職者がいつでも、どこからでも、手間をかけることなく応募できるようになったことによるものです。
応募者は自分の都合の良い時間や場所を選んで応募することが可能となり、求人への応募が大幅に容易になりました。

自社に合った媒体を利用するのはもちろん、抱えている求人数が多い場合には、一括管理できるようなシステムを導入した自社サイトの作成を検討してみるのも手ですね。

弊社では、人材紹介・人材派遣会社さま向けに求人サイトの構築を承っています。
自社での求人サイトを構築することで、多くの求人情報を抱える企業さまにとってより業務を効率化しながら多くの求職者にアピールできるサービスを提供しています。
採用活動にお悩みの企業さまは、ぜひお気軽にご相談くださいね。

転職エージェントとの連携を強化した

転職エージェントとの連携を強化した企業では、エージェント経由での応募者数が増加したという実績があります。
求人情報や候補者の情報をエージェントと密に共有することで、エージェントが求職者と企業の間で効果的なマッチングを図ることが可能になったからです。

この連携により、企業が提供する情報に基づいて適切な候補者を紹介することができたということです。

採用候補者をよく分析した

採用候補者についてよく分析することで、求人応募数増加につながる可能性が上がります。
これには、求人広告の効果や選考傾向を把握することが重要で、広告の改善や選考プロセスの効率化を図ることができます。

例えば、特定の広告が特定の候補者グループから関心を引いているということが分かれば、そのグループに焦点を当てた戦略を考えられます。
また、応募が少ない求人のプロセスを見直し、障壁を取り除くこともできます。

求人で応募者を増やす際の注意点

求人で応募者を増やすためのさまざまな戦略は重要ですが、現実離れした条件を提示したり、コストを見落としたりすると、それは将来の採用活動に悪影響を及ぼす可能性があります。
また、誇大広告とみなされると、法的な問題を引き起こし、罰せられる可能性がある点も注意が必要です。

そこで、応募者を増やすための戦略を考える際の注意点を以下のようにまとめました。

誇大広告に注意する

求職者を増やすために誇大な条件や待遇を掲載することには注意が必要です。
実際には提供できない情報を掲示すると、それは誇大求人とみなされ、法律に違反する可能性があります。

具体的には、職業安定法により、虚偽の求人情報を掲載した場合には、懲役6か月以下または罰金30万円以下の罰則が課されることになっています。

企業としては、自社の魅力を伝え、求職者を引きつけることが重要ですが、その際には現実的な条件と待遇をきちんと掲示することが求められます。
無理なく、そして誠実に自社の良さをアピールしましょう。

相場を理解する

応募者を集めるために、自社の通常よりも高い給与を提示したり、飛びぬけた福利厚生などといった過度な調整は避けましょう。
これは、自社の採用計画を実行できなくなる可能性があります。

確かに、人材を獲得するためには競争相手の条件や市場の相場を知ることは重要です。
しかし、自社の負担が増えすぎないよう、現実的な範囲での条件を提供することが大切です。

コストをかけすぎない

採用活動には費用がかかりますが、多くの費用を使ったからといって必ずしも結果が伴うわけではありません。
適切な採用活動を進めるためにも、コストの管理が重要です。

事前に予算を決め、その範囲内で求人の方法や媒体を選択することで、予想外の出費を防げます。
また、採用活動のコストを抑えつつ多くの応募者を集めるためには、どの求人の方法や媒体が最も効果的かを調査することが大切です。

まとめ

求人で応募者を増やすための効果的な方法をご紹介しました。

採用活動がなかなか思うように進められないと悩む企業が多く存在します。
そんな中、今一度自社のターゲットに合った訴求ができているのかを、掲載媒体・掲載内容共に見直し、常に改善できるようにしていくことで、よりよい採用活動を進めていただけることを祈っています。

応募者が集まらないけど何をすれば良いかわからない場合は、ぜひ弊社セルバまでご相談ください。
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