「求人に人が集まらない…」と嘆いている採用担当者の方も多いのではないでしょうか？　

今回は、採用活動を行っていく上で「求人媒体に掲載する方法」と「自社サイトで求人情報を露出する方法」の2点について考察していきます。
また、求人サイトを自社で作成する場合の意識すべきポイントを押さえ、より効率的に採用活動に繋げられる方法をお伝えしていきます。

求人媒体を利用している場合の”集まらない理由”

まずは求人媒体を利用している場合の求人が集まらない理由を具体的に明らかにしていきましょう。

不適切な求人媒体を利用している

求人媒体は、企業と求職者をつなげるツールです。その種類は地域、年齢、性別、業界、職種、働き方によって変わります。

各媒体には利用者の傾向があり、企業が探している求職者と媒体の利用者が合わないと、求人情報が閲覧されません。

求人を載せる媒体はたくさんありますが、一つの媒体だけで求職者が集まるわけではありません。企業が求める人材に最も合った媒体を選ぶことが重要です。

また、今まで試したことがないSNSや、社員からの紹介など新しい採用の方法を試すのも良いでしょう。
色々な方法を組み合わせて自社に最適な採用方法を見つけることが大切です。

最適な採用方法や求人媒体は、企業の大きさや業界、求める人材の種類などによって異なるため、自社のニーズに合った方法を見つけることが重要です。

求職者が少ない時期に募集している

求人広告の配信タイミングは、急募でない限り、戦略的に行いましょう。
求職者の需要が少ない時期に広告を出すと、応募者の数が少なくなる可能性があります。
そのため、将来の人材ニーズを予測し、どの時期に求人を出すかを事前に計画することが大切です。

例えば、新卒採用を考えている場合、学生が就職活動を開始する時期に合わせて求人を出すと効果的です。
この時期は就職を考えている人が多いため、より多くの人々に求人情報を見てもらうことができます。

自社サイトを運営している場合の”集まらない理由”

では、自社で求人サイトを運営している場合での求人が集まらない理由を具体的に明らかにしていきましょう。

自社サイトに誘導する導線が引けていない

自社サイトを運営している場合、そこに誘導するための道筋をつくれていますか？　
サイト運営は、作りさえすれば後は勝手にアクセスが集まってくるわけではありません。どのように露出を増やし、求職者の目につくようにできるかが最大の課題です。
より多くの求職者の目につくようにするには、アピールできる場を活用すると効率よく導線を引くことができるでしょう。

アピールできる場というのは、求人媒体やSNS、リスティング広告、SEO対策などが挙げられます。
これらを組み合わせて自社サイトに誘導することで、より多くの求職者に自社サイトをアピールし、求人情報を見てもらえる機会を増やしましょう。

自社サイトの情報が古い・機能が使いにくい

自社の採用サイトは、求職者にさまざまな印象を与えます。そのため、サイトは常に最新で魅力的である必要があります。
文字だけでなく、視覚的な要素も入れた新しい情報を提供することで、求職者は社内の雰囲気を理解し、自分が働くイメージを形成しやすくなります。

また、自社サイトの機能が使いにくいと、せっかく応募しようと思った人も応募することに手間取ってしまい、応募をやめてしまう可能性があります。
求職者目線で自社サイトを見たときに、使いにくい部分はないか、どんな手間が発生しているかを確認して、改善に努めることをおすすめします。

求人媒体を利用している場合の”応募者を増やす方法”

では、応募者を増やすための方法を、求人媒体を利用している場合で考えてみましょう。

採用するターゲットを明確にする

採用活動を成功させるためには、採用したいターゲットを明確に定義することが必要です。

例えば、主婦を採用対象とする場合、「主婦」というざっくりしたターゲット像を想定するのではなく、もっと具体的にターゲットを設定する必要があります。
どのような働き方がしたくて、どんな仕事内容がしたいかなど、求職者をイメージできるようにターゲットを設定し、その内容を媒体選びや求人原稿作りに反映させていきます。

採用したい人材の像がはっきりしないときは、今いる社員を参考にしながら、ターゲットを設定していきましょう。

適切な採用手法と求人媒体を選択する

採用活動を成功させるための重要な要素は、自社が求める理想的な求職者像と、選んだ求人媒体が完全に一致することです。
地域に特化した媒体、若者向けの媒体、経験豊富な専門家を対象とした媒体、特定の職種専用の媒体、女性向けの転職支援に強い媒体など、さまざまな求人媒体が存在します。

求職者はこれらの各媒体の評判や口コミを確認し、その情報を基に応募する企業を選びます。
『Indeed』などの求人検索エンジンや、SNSを活用した新しい形の採用方法など、採用の手段や求人媒体は多様です。
これらをうまく利用し、自社に最適な求人媒体を見つけることが、採用活動の成功への重要なステップとなります。

わかりやすい、かつ具体的な求人内容にする

求人広告を作成する際は、できるだけシンプルでわかりやすい内容を心掛けましょう。
多くのスキルや条件を詳細に書き過ぎると、求職者は何を求めているのかが理解しにくくなります。

また、採用条件が厳しすぎると、求職者は応募のハードルが高いと感じてしまい、応募をためらう理由にもなってしまいます。
そのため、求人広告を公開する前に、”採用条件が厳しすぎないか”、”情報がシンプルでわかりやすいか”を再確認しましょう。

また、業務内容は具体的に書いて、どのように活躍できるかを求職者がイメージしやすいように工夫しましょう。
そうすることで、企業が求める人材の理解が深まり、適切な応募者が増えることが期待できます。

自社サイトを運営している場合の”応募者を増やす方法”

では、応募者を増やすための方法を、自社で求人サイトを運営している場合で考えてみましょう。

採用手法をアップデートする

新型コロナウイルスの影響により、企業の採用活動は大きく変化しました。

対面で行われていた面接が、今ではオンラインで行われるようになりました。
求職者が応募し、面接を受け、最後に採用されるまでの全ての過程がデジタル化されています。
これにより、Webミーティングツールを使った面接が一般的になってきました。

このような変化に伴い、求職者が求人サイトに求めることも変化しています。

例えば、簡単に応募できる方法やメッセージ機能、チャットでの質問コーナーなど、サイト上で完結できるような新たな機能を求めるようになりました。

求職者の状況は、時代とともに変化します。
その状況をしっかりと把握し、求職者に求められ続けるような求人サイト作りを目指しましょう。

定期的な採用活動の振り返り

これは自社サイトに限ったことではありませんが、採用活動の結果の検証と反省は、企業の人材獲得力を強化するためにとても重要です。

求人広告などを利用している場合は、広告出稿の更新のタイミングなど、比較的振り返りのタイミングが掴みやすいですが、自社サイトを運営していると振り返りをする機会を逃しがちになります。

成功した場合もそうでない場合も、タイミングを決めてその都度結果を深く吟味し、次回の採用活動にフィードバックすることで、同じ失敗を繰り返すことなく、採用力を段階的に向上させることが可能になります。

具体的には、自社サイトの閲覧数やクリック数、そこからどのくらいの応募があったかなど、採用活動の成果を示す指標を分析し、何が効果的で何がそうでなかったのかを理解することが重要です。
これらの情報を基に、採用戦略を定期的に再評価し、より効率的な手法を追求することが可能になります。

弊社では、人材紹介・人材派遣会社さま向けに求人サイトの構築や求職者集客の支援を行っています。
自社求人サイトをこれから作成したい企業さまや、自社サイトの集客効果に悩んでいる企業さまは、お気軽にご相談くださいね！

いい人が来ない・変な人しか来ないのを防ぐには

応募があっても「いい人が来ない」「変な人しか来ない」という声を企業側から聞くことも多いです。
それを改善するには、求人での訴求のほか、企業のブランドや評判を向上させることも必要になる場合があります。

例えば、従業員の福利厚生を改善する、企業のビジョンや価値観を明確に伝えるなどが含まれます。
求人広告を適正なターゲットに到達させるためのマーケティング戦略も重要です。

求人を出しても変な人からの応募しか来ないことには理由があります。
どのような対処法があるのかをご紹介します。

求人に応募してきた変な人って？

では、求人に応募してきた「変な人」とは実際にどのような人物を指すのでしょうか。

応募条件に合っていない応募

求人広告に記載されている条件と合致しない候補者からの応募がある場合があります。

例えば、特定の資格や経歴が必須と記載されている求人に「資格は未取得ですが取得予定です」や「経験は少ないですが、一生懸命取り組みます」といった意図を理解していない応募や、「一応応募しました」「何となく試してみます」のような真剣度の低い応募などがあります。

また、求人広告に記載されているはずの勤務時間や休日を無視した応募もあるようです。
例えば、「勤務時間は18時までと記載しているのに、17時までしか働けない応募者」や、「週3日は出勤必須だと記載しているのに、週1日しか出勤できない応募者」などです。

このような応募ばかり来ると、「変な人からの応募しか来ない」と感じてしまうのも無理はありません。

雑な履歴書・職務経歴書

応募プロセスでは、履歴書と職務経歴書の提出が必要となります。
しかし、応募者の中には、空欄が多かったり、誤字脱字が多い書類を提出する人も存在します。
このような書類では人物像をつかむのは困難であり、そのような書類が提出されると、応募者の真剣さを疑うこともあるでしょう。

志望動機や自己PRの表現が不適切な場合もあります。
「残業が少ないのが魅力で応募しました」や「家が近かったので応募しました」としか書かれていないと、その人物を採用する意欲は湧かないでしょう。

そもそも話が通じない

面接の時間に遅刻する、自己の条件を提示し契約に署名を要求する、職場が飲食や販売の場合は面接前に飲食や買い物をするなど、基本的な礼儀やマナーを欠いた応募者もいます。

これらの状況は、話題作りとしては面白いかもしれませんが、採用を真剣に考える企業にとっては迷惑な問題です。
率直に言って、このような応募者への対応は時間の無駄でしかありませんよね。

少数そういった応募者が存在するくらいならどこの企業でもあることですが、基本的な社会人スキルすら持ち合わせていない応募者が多いのなら、後述する対策をした方が良いでしょう。

求人に応募してきた変な人が来ないようにするには？

では、どのようにそういった応募を防げばよいのでしょうか？

応募条件の見直し

求人広告に「未経験者歓迎」や「簡単な仕事」と書くと、多くの人が応募します。
しかし、これらの表現は「誰でもできる仕事」や「誰でも採用する」と誤解される可能性があります。

企業が何を求めているのか、求職者に何を期待しているのかをはっきりさせ、それが求人情報に反映されているか確認しましょう。
「どんな応募者が及第点に達しているのか」具体的なレベルを設定し、それに見合った待遇を提供すること、求人の難易度を明示することも考慮すると良いでしょう。

採用支援サービスへ依頼

応募が来ても及第点に達する応募者がおらず期待外れだった場合、採用担当者のモチベーションも下がりがちです。
一定の品質を持つ人材からの応募を確保したい場合は、採用支援サービスを利用すると良いでしょう。

採用支援サービスでは、プロの担当者が候補者の人物像を評価し、それに基づいて適切な求職者を紹介します。
余計な手間を省き、より効率的に適切な候補者を選考することが可能になります。

まとめ

採用活動を行っていく上で「求人媒体に掲載する方法」と「自社サイトで求人情報を露出する方法」の2点について解説しました。
できる限り多くの求職者を集めたい時こそ、しっかりと自社の求める部分を明示するということが重要だということです。

採用活動は費用と時間、労力がかかります。
いかに効率的に、良い人を採用するかについて知りたい企業はたくさんあると思います。
しかしそれはノウハウの問題ではなく、採用活動のベースとなる企業の想いを伝えることや、ターゲットを明確に設定することで好転する場合も少なくありません。まずは身近なところから見直し、改善していきましょう。

求職者の集客についてお悩みの方は、人材業界で100社以上の支援実績がある弊社まで、ぜひご相談ください。