採用活動を行う上で、「人材募集が上手くいかない」と嘆く企業が多数あります。

人材募集に関して費用を抑えながら採用活動を進める企業もあるなか、どういった理由で上手くいかないのでしょうか？　
本記事では、人材募集がうまくかない企業の特徴や人材募集のコツについて詳しく解説します。

従業員の募集がうまくいかない企業の特徴

人材募集が上手くいかない企業には共通する5つの特徴があります。その特徴を整理してみましょう。

企業の長所が上手く伝わっていない

現代社会では、競合他社が多く存在し、求職者は自分が働く企業選びを数多くの企業の中から慎重に行います。

入社後のイメージが湧きにくい会社は、求職者にとって不安材料になり、応募につながりにくくなります。
そのため、企業の魅力が伝わる求人情報でなければ、求職者に選ばれることはありません。

自社の魅力について改めて書き出し、時には働く仲間に意見を聞くことで、より自社の魅力を求人情報として掲載できるように準備しましょう。

ポジティブな側面以外を見せていない

会社の魅力をPRすることは大切ですが、ポジティブな側面ばかりを掲載していては、逆に求職者を不安に感じさせてしまう場合があります。
どんな会社も完璧な会社はなく、必ず改善点や課題があるはずです。

それをどのように伝えるのかが大切なのであり、会社の課題を率直に、あるいは特定の求職者にとってはメリットとなる表現に変えて伝えることで、求職者に判断してもらいましょう。

採用に対する姿勢がよくない

いい人材を採用し、長く働いてもらうためには、経営者の考え方や、求職者への企業の向き合い方が重要です。

採用担当者が責任をもって求職者に真摯に向き合うことは非常に大切ですし、それと同じくらい、経営者が人材採用に対して危機感を持ち、なぜ良い人材が集まらないのかを考えることも非常に大切です。

「人材は宝だ」「人材＝人財」という考え方がありますが、これは利益を生み出しているのは社員であるという認識です。
そういった考え方があれば、待遇の改善や働きやすい環境を整えられるように働きかけることも、採用活動だけでなく、今働いている社員を守ってくためにも大切な考え方です。
その部分を大切にすることで、自然といい人材が集まってくることもあるでしょう。

採用する部署が専用部署ではない

人事部がある会社が必ずしも優れているわけではありませんが、採用活動はとても労力を使う仕事です。
規模の小さな会社では、人事部を持っていない場合も多かったり、総務部の人事担当が他の業務も兼務しながら人材採用に十分な時間と労力を割けていないこともあります。

しかし、優秀な人材を集めるためには、採用活動に集中して取り組む必要があります。

採用活動の方法はそれぞれ、自社に合ったものを選べばいいのですが、短時間でも採用活動に集中できる環境を整えたり、ただ面接して採用するだけではなく、どの部署が人手不足なのかを把握し、長期的・短期的な人材募集計画を戦略的に考える必要があります。
会社規模によっては兼務することは致し方ない企業もあるかと思いますが、よりよい採用活動を行うために専任の担当者を設けることをおすすめします。

人材会社任せにしすぎる、またはサービスに頼らない

採用活動については、人材紹介会社などの人材会社に頼んでいる会社もあるかもしれません。
しかし、全てを人材会社に任せるのは避けたほうが良いでしょう。
人材会社はあくまで第三者であり、会社のことを完全に理解しているわけではないからです。
自社の求める人材についてしっかりと伝え、人材会社と一緒になって考える姿勢が何より大切です。

また、人材紹介会社に依頼すると費用がかかることもありますが、費用がかかるからと言って全く頼らないというのも、採用活動には限界があります。
確かに、無料でサイトを作れたり、SNSを利用して求職者を募ることはできます。しかし、採用活動はそれで解決できるほど簡単なものでもありません。

彼らは求職者や求人市場の情報に詳しく、採用のアドバイスもしてくれます。
人材会社のサービスを利用することで、知識や情報を得られるため、良い人材が集まらないのなら必要に応じて利用するのも手です。

人材募集のコツ10選

採用活動を成功させるには自社に合う方法を選ぶ必要があります。それぞれについて詳しく見ていきましょう。

採用市場を把握し、戦略を練る

採用活動を成功させるためには、世の中の採用市場を正しく理解することが大切です。
業種や職種によって有効求人倍率や採用難易度が異なるため、まずは該当する業種・職種について調べ、戦略を練りましょう。

また、現場担当者にも採用市場について情報共有することも大切です。
現場の意見や現状を聞きながら双方の理解を深めることで、求める人材について、現場スタッフとの認識の相違を防ぐことができます。

自社の魅力を明確に打ち出すために、競合他社を分析する

求職者は、多くの求人情報を目にし、常に求人情報の内容や掲載している企業を比較しています。
そのため、より良い人材を求めようと思うと、競合他社よりも一歩踏み出た訴求戦略が必要です。

競合他社の分析には、事業内容や採用ターゲット、アピールポイント、給与や待遇の調査が含まれます。
また、自社の魅力を最大限引き出すために、他社とは違う魅力的なポイントを発見したり、どんな人材を求めているかを明確にすることが重要です。

自社と競合他社を比較し、自社の有利な点や不利な点を明確にしてアピールポイントを整理しましょう。
これにより、他社にはない魅力を打ち出して、差別化することができます。

採用ターゲットを明確にする

どのような人材を求めているかについて、まずは詳細に設定してみましょう。
具体的な要素（性別、年齢、居住地、職業、年収、趣味など）を考慮し、採用基準を考えてみます。
これにより、採用活動を行う際の判断基準が設定でき、どんな手法を選ぶかや、情報の掲載内容に迷った時も立ち返って考えることができます。

例えば、人柄や性格を重視したい場合は、求職者と直接対話できる採用イベントへの出展が適していたり、スキルや経験を重視して即戦力を求める場合は、人材紹介会社の活用が一般的であるということです。
これらのポイントを考慮して、自社に最適な人材を採用できるように努めましょう。

応募者にまずは会ってみる

書類選考で「会いたい人」だけを選んでしまうと、優秀な人材を見逃してしまう可能性があります。
そのため、まずは面接してから判断するスタンスを取ることをおすすめします。
求人サイトの履歴書が詳細でなくても、経歴が優秀な人材を見逃すこともあるからです。

あまりに応募者が殺到している場合は、書類選考にて経験職種などを確認し「会う必要がない人」を除外したあと、残った候補者については面接を行ってから判断しましょう。
面接で直接話を聞くことで、求職者の魅力や適性をより確かめることができます。

選考にかかる期間をできる限り短くする

候補者が他の企業に流れてしまう可能性を減らすために、選考にかかる期間をできる限り短くすることが大切です。
近年はオンライン面接が主流となっており、応募から内定までの期間が2週間から3週間以内の企業も増えています。
そのため、書類選考はできるだけ当日中に対応するようにしましょう。

また、面接日程の調整では候補者を優先的に考えることも大切です。候補者が他の企業に流れないような対策を講じましょう。

求職者が入社をイメージしやすくなるような情報を発信する

応募がなかなか来ない場合は、自社の魅力を求職者に伝えきれていない可能性があります。
採用活動を進める際には、まず自社の魅力を発信することに注力しましょう。

入社後のイメージを膨らませるために、どんな人たちが働いているのかや創業ストーリー、会社の想いなど、求職者が魅力と感じるような情報を積極的に伝えることが効果的です。

応募のハードルを下げる

求職者が応募しやすくなるよう、応募へのハードルを下げてみましょう。ポイントとしては以下の通りです。

まず、選考前にカジュアルな面談を行うことが挙げられます。
この面談では、仕事内容や福利厚生に関する率直な疑問を受け付けることで、自由に質問や相談ができる環境を提供できるように心がけましょう。
求職者が不安や疑問を解消することができると、応募へのハードルが下がり、応募したいと思ってもらえる機会が増えます。

また、職場見学会や社員の素顔を垣間見られる公開雑談など、求職者との接点を増やす企画を行うことも効果的です。
求職者が実際の職場や社員と直接触れ合えることで、会社の雰囲気や文化を体感することができ、ミスマッチを防ぐことにもつながります。

雇用形態の多様化を実際に導入できるかどうかは、企業や仕事内容にもよりますが、正社員募集だけでは人が集まらない場合は、パートタイムでの採用を視野に入れたり、人材派遣を活用するなどで人材を確保しやすくすることもおすすめです。

採用予算を拡大したり、分配を再考する

採用活動にかける予算は、できるだけ削減したいと思うのが本音でしょう。
しかし、予算を削減できたとしても、採用に至っていなければ意味がありません。

自社に合った採用活動は一体どのようなものかを熟考することで、必要な予算が見えてくるはずです。
限られた予算をうまく使うために、どの採用活動にはどの程度予算を投資するか考え、その都度見直しましょう。

また、ハローワークや求人検索エンジンなど、無料で広告できる方法によって自社の採用案内を活用することも考えましょう。これにより、できる限りコストを抑えてより多くの人に募集内容を公開することができます。

会社が定める予算と採用活動にかかるコストを考慮しながら、自社に最適な人材募集方法を選択しましょう。

採用活動に割ける人件費を考慮して、時には人材サービスを活用する

よりよい人材を獲得しようと思うと、募集から採用までに多くの工数がかかります。
その工数に対する人件費を考慮することで、自社で採用していくべきか、期間限定で人材派遣や採用代行サービスを使うかを考えてみるのもいいでしょう。

例えば、採用に時間や人員を割けない企業は、人材紹介や採用代行サービスを利用することが効果的です。
人材紹介会社がある程度ふるいにかけてくれるため、採用に関する手間を省くことができます。

また、新しい人材は常にほしいけど、せめて繁忙期だけでも補いたいという場合は、人材派遣を利用してその期間だけでも確実に人員を補えるようにするのも手です。

求める人材に合わせた募集方法を考える

そして何より重要なのは、求める人材に合わせた募集方法の選択です。
人材募集の方法は多様化しており、どんな人材を求めるかによって、様々なツールを組み合わせて募集をかけていくことができます。

人材募集の具体的な方法

現在流通している人材募集の方法は以下の通りです。

求人広告での採用方法	ハローワーク 紙媒体の求人広告 Webの求人広告 求人検索エンジン
スカウト方式の採用方法	ダイレクトリクルーティング ソーシャルリクルーティング
人材サービスを利用する方法	採用イベント 人材紹介 人材派遣
その他の採用方法	リファラル採用 自社サイト(採用サイト) アルムナイ採用

これらを分析して、実際に活用するには何がよさそうかを一つひとつ見ていきましょう。

求人広告での採用方法

ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する全国に500カ所以上ある総合的雇用サービス機関です。
申し込んだ求人は、ハローワーク内の端末やハローワークインターネットサービスで公開されます。

ハローワークのメリット

• 全国各地にあるため地域密着の募集がしやすい
• 長期間・複数回出稿しても求人掲載が無料
• 地方求人に強く、幅広い年齢での利用者が多い
• 募集内容によっては助成金を申請できる

ハローワークのデメリット

• 求人票の作成は定型フォーマットに制約され、自社の魅力を訴求しにくい
• 誰もが応募可能なため、求める人材像とは異なる応募が増えることがあり、求人情報の書き方に工夫が求められる
• 初回の求人公開にはハローワークに直接出向かなければならない
• ターゲット外からの応募が集まる可能性があるため、選考に手間がかかることがある
• 求職活動の実績作りのために応募されることがあり、応募者の志望度が低い場合がある

また、以下の記事でもハローワークの利用について詳しく書いていますので、利用を検討されている際はぜひお読みください。

紙媒体の求人広告

タウンワークなどの求人情報誌や、折込チラシなどの紙媒体は、Webの求人広告が主流となる前から利用されてきました。
紙媒体には、駅やコンビニで配布されるフリーペーパーや新聞の求人折込チラシなどが含まれます。

紙媒体で求人広告を掲載する際には、必ず掲載料がかかります。
掲載料は、求人広告のサイズ、写真の有無、カラーまたはモノクロ、配布エリアによって異なります。

紙媒体を利用するメリット

• 地域に密着した募集が可能
• 特定のエリアに絞ってアプローチできる
• Webに慣れていない年齢層にアプローチできる
• 自社の採用計画に合った料金体系のサービスを選びやすい

紙媒体のデメリット

• 掲載期間や場所に限りがあるため、多くの人に届きにくい
• 伝えたい情報を限られたスペースで伝える必要がある
• 広告が世に出ると、掲載内容を修正できない
• Web求人広告と比較して効果測定が難しい
• Webをメインに活用する若手層にはあまり効果がない場合がある
• 先行投資型の求人広告では、採用がなくても掲載料金を支払わなければならない

以上のような特徴を持つ紙媒体を活用する際には、自社の採用ニーズや予算に合わせた募集方法を選ぶことが重要です。
求人折込チラシに関しては以下の記事でも詳しく紹介していますので、ぜひお読みください。

Webの求人広告

Webの求人広告は、求人サイトに求人情報を掲載して、求職者がそのサイトから応募していく方法です。
さまざまな形態の求人広告が存在しており、成果報酬型や月額利用型など、さまざまな料金設定があります。

Webの求人広告のメリット

• 募集内容によっては迅速な採用が可能
• 大規模なデータベースで、ターゲットとなる人材が既に登録している可能性が高い
• 転職意欲の高い求職者が多い
• 広告の内容によって他社との差別化を図れる
• スカウトメールなどの機能を活用して求職者へアプローチできる

Webの求人広告のデメリット

• 先行投資型の場合は採用できなくてもコストがかかる
• 知名度の高い企業への応募が集まりやすいため、知名度の低い企業には不利
• 他社の求人に埋もれてしまう可能性がある

詳しい料金体系などは、以下の記事に記載していますので、参考にしてください。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、複数の求人サイトの求人広告を一括して検索し、表示してくれるサイトです。
具体例を挙げるとindeedや求人ボックスのようなサイトです。

求人検索エンジンの利用は一般的に無料ですが、有料オプションを利用すると、より効果的に人材を募集することができます。

求人検索エンジンのメリット

• 検索によって求人情報を探すので、転職活動に積極的な求職者の目に留まりやすくなる
• 提携している求人サイトの情報を掲載することで、応募者の流入が増える
• 求人掲載が無料であるサービスが多い
• 幅広い求職者に見てもらえる可能性が高い
• 詳細検索機能によって、求職者とのミスマッチが生じにくくなる

求人検索エンジンのデメリット

• 新規求人数が多いため、有料オプションを利用しない場合は無料掲載分が埋もれやすい
• 運用型広告のため、自社での継続的な求人情報の編集が必要になる
• 希望する人材のターゲット外となる求職者からの応募が増え、手間がかかる可能性がある
• 運用に関する知識が求められる場合がある
• クリック課金のため応募がなくてもコストがかかる可能性がある

以上のような特徴を持つ求人検索エンジンを活用する際には、自社の採用ニーズや予算に合わせた募集方法を選ぶことが重要です。
検索エンジンの「Indeed」について書いた以下の記事も、参考にご覧ください。

スカウト方式の採用方法

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、ダイレクト採用媒体を利用して企業が直接求職者にアプローチする人材募集方法です。
従来の”求人情報を公開して応募を待つ手法”とは異なり、ターゲットとなる求職者に対して主体的にアクションを起こす”攻めの採用手法”とも言われています。

ダイレクトリクルーティングのメリット

• すぐの転職は考えていないけれども、この人に働いてほしいと思う人材に直接接触ができる
• 直接求職者と接触できるため、他社に埋もれることがない
• 自社で求人情報を作成し、採用ノウハウを蓄積できる

ダイレクトリクルーティングのデメリット

• スカウト対象の選定や文面作成に時間と手間がかかる
• 効果的なスカウト文を作成するのが難しい
• 全ての運営を自社で行うため、人員が必要
• 採用ノウハウがない場合、成果を上げるまでに時間がかかる

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、Twitter・Instagram・FacebookなどのSNSを使って求人情報を広める方法です。
自社の魅力や働き方をSNS上で発信し、求職者の応募意欲を高めることができます。
また、DM機能を使って直接求職者にアプローチすることも可能です。

ソーシャルリクルーティングのメリット

• 多くの人にリーチできる拡散力がある
• リアルな情報を比較的発信しやすい
• 運用コストが安く抑えられる
• SNSを利用する若手層にアプローチしやすい
• SNSにより多方面で企業の魅力を発信することで、イメージアップにつながる

ソーシャルリクルーティングのデメリット

• ターゲットを絞り込んだ訴求が難しく、マッチング度の低い応募が増えることがある
• 情報が埋もれないようにするためには、定期的な情報更新が必要
• 工数がかかる
• SNS運用の知識が必要
• 内容によっては炎上するリスクがある

人材サービスを利用する方法

採用イベント

採用イベント（転職イベント）は、企業がイベント会場にブースを出展し、来場者と直接会って話をする人材募集方法で「合同企業説明会」とも言います。
また、採用イベントにも「総合型」と「特化型」が存在します。

新卒採用の場合は、会場にて説明会のような形でアピールすることが多いですが、中途採用の場合は、来場者一人ひとりと面談をする形式が主流で、その人に合わせた動機づけをしやすい特徴があります。

採用イベントの費用は、出展料金の相場は地域やスペース面積によりさまざまで、相場は30万円～180万円ですが、成果報酬型のサービスや、Webの求人広告掲載とセットにしているサービスもあります。

採用イベントのメリット

• 求職者に直接会ってアプローチできる
• 転職サイトだけでは出会えない転職希望者とも出会える
• 1日で多くの求職者と面談できる
• 選考のリードタイムを短縮できる場合もある

採用イベントのデメリット

• イベントに参加するマンパワーを確保する必要がある
• 短時間で動機づけをしなければならないため、事前準備が求められる
• 地方での開催が少ない傾向がある

人材紹介

人材紹介は、登録された人材紹介会社の中から、自社が求める人物像とマッチする人材を紹介してもらう方法です。
こちらも、「総合型」と「特化型」の2つのタイプがあります。

自社の募集要件に基づいて人材を事前にふるい分けし、ニーズに合った求職者を紹介してくれるため、質の高い人材を採用できる傾向があります。

人材紹介の料金は成果報酬型であり、採用された人の理論年収の約35％程度が相場です。
採用が完了した時点で企業側に成果報酬が発生するビジネスモデルを採用しており、求職者が人材紹介会社に料金を支払ったり、”採用が決まったらお祝い金〇万円”などの制度で応募者を募ることは、現在法律で禁止されています。

人材紹介のメリット

• 人材採用にかかるコストを削減できる
• 初期費用がかからない
• 求めている人材との出会いが期待できる
• 人材紹介会社の存在により、採用活動に対する工数が少なくて済む

人材紹介会社のデメリット

• 認知度や実績が少ない企業や、好条件を提示できない場合は採用が難しい場合がある
• より多くの求職者に訴求しようと思うと、登録者のデータベースが他の転職サイトに比べて小さい
• 大手企業や高い報酬を提供する企業に人材が流れやすい
• 担当エージェントによって採用の結果が左右される

人材派遣

人材派遣は、企業と労働者が直接雇用契約を結ばず、派遣会社が雇用している人材を借りるような形で人材を獲得する方法です。
労働者は派遣会社と雇用契約を結びますが、実際の業務指示は派遣先の企業が行います。

人材派遣の費用には、派遣会社が設定する時給や月給のほか、派遣会社が請求する社会保険料や福利厚生費が含まれる場合があります。

人材派遣のメリット

• 自社社員をコア業務に集中させるため、定型業務を派遣社員に任せられる
• 自社の採用活動や教育へのコストがかからない
• 専門スキルを持った即戦力のある人材を確保できる
• 期間やポジションを限定した採用が可能

人材派遣のデメリット

• 残業が可能な時間に制限がある
• 派遣社員の帰属意識が自社社員より低くなる可能性がある
• 派遣される人材を自由に選ぶことができない
• 自社社員ではないため、重要な仕事を任せづらい

その他の採用方法

リファラル採用

リファラル採用とは、自社社員に、活躍してくれそうな友人や知人を紹介してもらう募集方法です。
社員からの紹介によるため費用は無料ですが、紹介を増やすために、紹介した社員や採用した人材に対してインセンティブを支払うケースも増えています。

リファラル採用では、企業理念に共感し、仕事内容を理解している社員がリクルーターとなるため、親和性の高い人材を採用できる可能性が高まります。

リファラル採用のメリット

• 転職市場には出ていない求職者に直接アプローチできる
• 社員が自信を持って紹介するため、ミスマッチが少ない
• 紹介された人材は社員からの情報を知っているため、ミスマッチが起こりにくい
• 採用活動に対するコストがかからない

リファラル採用のデメリット

• 紹介した社員と紹介された応募者、両者の関係に配慮がいる
• 社員の協力が必要であり、社内での告知や動機付けが必要
• 急募や大量採用には向かない
• 複数名の採用が難しい場合がある
• 採用に至らなかった場合、紹介した社員が不満を抱く可能性がある

自社サイト(採用サイト)

自社サイトに求人情報を掲載する方法です。「採用サイト」と言われることもあります。
自社で運営するサイトなので、情報の掲載やカスタマイズも自由に行えます。

既に自社サイトを持っている場合は無料で更新できますが、新たに作成する場合は、外部に発注すると数十万円から数百万円の費用がかかることもあります。

自社サイト(採用サイト)のメリット

• 求人情報以外にも自社の魅力をアピールできる
• 自由にカスタマイズでき、求職者に自社の魅力を伝えやすい
• 詳細な情報を掲載できるため、ミスマッチが少ない
• 他の求人媒体と併用して利用する場合、リンクすることで訴求力をアップできる

自社サイト(採用サイト)のデメリット

• サイトの立ち上げやコンテンツ制作にコストがかかる場合がある
• 認知度を高めるために継続的な運用が必要
• 即効性はあまりなく、効果の評価が難しい
• コンテンツ作成には時間と労力が必要

自社で採用サイトを運営していくには、さまざまなポイントがあります。ぜひ以下の記事を参考にしてくださいね。

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、退職した社員を再び雇用することを指します。
この方法の最大の特徴は、会社理念や目標を理解した社員が戻ってくるため、即戦力になる人材をミスマッチなく採用できる点です。
また、企業によっては採用した人材に対してインセンティブを支払うケースもあります。

アルムナイ採用のメリット

• 研修や人材育成にかかるコストを大幅に削減できる
• 他社でスキルや経験を高めた可能性が高く、即戦力として期待できる
• 退職者が再び働きたいと思う企業として、自社のイメージ向上につながる

アルムナイ採用のデメリット

• 既存社員からの不満が出にくい評価や賃金制度の再考が必要になる
• 在籍している社員の退職へのハードルが下がるリスクがある

まとめ

自社にあった採用活動をより効率的に進めるための考え方についてまとめていきました。

近年は特に、有効求人倍率が高く、「人材募集が上手くいかない」と嘆く企業が多く存在します。
人材募集に関して費用を抑えながら採用活動をうまく進めていくために、自社の魅力や採用ターゲットをしっかりと考え、その上で自社に合った人材の募集方法を選びましょう。

弊社では、人材紹介・人材派遣会社さま向けに求職者集客のサービスを展開しています。
求人サイト構築に10年以上関わってきており、さまざまなノウハウを集約してサービスを提供しています。
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