採用活動は企業経営にとって非常に重要です。しかし、このような悩みを抱える企業は少なくありません。

本記事では、求人でまともな人が来ない原因とその対処法、さらに採用サイトで差をつけるポイントについて詳しく解説します。

求人でまともな人が来ない原因別の対処法

そもそも、”まともな人”というのはどのような人のことを言うのでしょうか？

まとも【〈正面〉・真面】

〈名・形動〉①まっすぐ向かい合うこと。真正面。②駆け引きなどをしないこと。③すじみちが通って、きちんとしていること。

引用元：明鏡国語辞典 第二版・大修館書店

これを見ると、おそらく本記事の場合は「③すじみちが通って、きちんとしていること。」が当てはまりそうです。

では、求職者の”筋道が通っている人”というのは、どのような人でしょうか？　
それは、「面接で話していた内容と行動が違う人」や「企業の価値観にあった人」のことを言うのではないでしょうか。

「応募者の質が悪い」と感じるのはあくまで企業側の感想なので、企業側が”どんな応募者が自社に合った人材であるか”を明確にすることが大切なポイントではないかと考えられます。

では、そんな”まともな人”が来ない原因と考えられるものを以下に整理してみましょう。

では、一つひとつについて詳しく見ていきます。

求める人物像が明確でない

「まともな人が来ない」と感じるときは

このように、求める人材の設定が不十分な場合があります。
具体的なスキルや経験だけでなく、企業文化や仕事のスタイルにも合致する人材を求めることが重要です。

求人を作成する前に、どんな人に働いてほしいのかを明確にしましょう。
スキルや経験も、望むものを全て兼ね備えている人材を求めると採用は難しくなります。
望むスキルや経験が必ずしも業務に必要でないこともあるので、優先順位をつけて、優先度の高いものだけを記載することをおすすめします。

求人情報を掲載する際は、その人物像に合った企業情報（例えば企業理念や社風、働き方など）を掲載して「この企業の価値観に共感できる！」「この企業で働いてみたい！」と思ってもらえるようにすることが大切です。

対処法：求める人材のスキルや経験、性格などを具体的に定めること

興味を引けていない

求人広告は、企業の魅力や仕事の魅力を伝える重要なツールです。
そのため、求人の訴求内容が弱いと求職者に感じられてしまった場合、応募者の興味を引くことができません。

具体的な業務内容や福利厚生、成長できる職場環境など、応募者が興味を持つ要素を漏れなく明確に伝えることが求められます。

対処法：企業の魅力や仕事の魅力を具体的な事例や成果でアピールする

応募資格の記載が曖昧

求人情報を掲載する場合、「応募資格」という欄があります。
これをうまく活用して、応募者を絞ったり、「応募してみよう」と思わせることができます。

しかし、求人の応募資格が不明瞭な場合、応募者は自分が該当するのかどうか判断しづらくなり、応募をためらってしまうことがあるので注意しましょう。

求める人物像に、スキルや経験、学歴などが必要な場合は、具体的な応募資格を明確に記載することが重要です。
具体的に記載するのであれば、どのようなスキルが必要かだけでなく、「法人新規営業経験3年」など年数や内容も明確に記載しましょう。

しかし、国籍や居住地、性別、年齢、身体的・精神的特徴（明るく元気な方を募集します、等）は記載できないので、注意して記載するようにしましょう。

また、特に資格を必要としない場合は「未経験者歓迎」や「無資格OK」などの記載で、広く求職者を集められるように明記することも効果的です。

対処法：必要な資格や語学力なども明確に伝え、応募資格が柔軟な場合にはそれをアピールする

競合との差別化ができていない

求人市場は競争が激しいため、他の企業にいい人材を持っていかれないように差別化する必要があります。
他社と比較して、求人情報内にて自社の魅力や強みを明確に伝えることが求められます。

また、求人広告を掲載する際の媒体選びや採用活動方法にも工夫が必要です。
求人広告を掲載できる媒体は膨大にあり、ある求人コンサルティング会社が取り扱っている求人媒体だけでも100以上の媒体があることがわかります（下記画像）。

これだけの求人媒体がある中、自社の特徴や求める人物像に合わせてしっかりと媒体を選定することがとても重要です。

引用元：https://www.bsearch.co.jp/company/

対処法：自社の魅力や強みを明確に伝え、求人広告の掲載媒体や採用方法にも工夫を凝らす

採用サイトで差をつけるポイント

求人情報を掲載する媒体は、企業の魅力を伝える重要なツールです。
以下では、媒体内で差をつけるポイントについて具体的に解説します。

自社の雰囲気に合ったデザインにする

求人媒体のデザインやキャッチコピーなどは、採用ブランディングに沿って設定することが重要です。

企業の特徴や魅力を的確に表現するデザインや写真の選定、キャッチコピーを用意しましょう。
また、応募者が訪れた時に、実際に働くことがイメージできるよう、社内の雰囲気や企業ビジョンが伝わるように心掛けましょう。

社風が伝わるようなひと手間を加える

また、自社で働くイメージが湧きやすいように工夫することも重要です。

具体的な社内風景や社員インタビューなどを掲載し、応募者が入社した後のイメージがしやすくなると、応募者と企業側のミスマッチを防ぐことにつながります。

応募プロセスを分かりやすくする

応募者が安心してエントリーできるような動線を設計することも非常に重要です。

求人サイトであれば、応募フォームへのリンクや応募手順の案内がある程度わかりやすく配置されていますが、紙媒体だとわかりにくいこともあります。
スムーズな応募プロセスを提供できるよう、電話やメールがつながりやすい時間を記載するなどして工夫しましょう。

また、応募後のフォローアップや面接までのスケジュールも明確に伝えることで、応募者の不安を軽減することができます。

求職者の集客を外注する方法もあり

求人情報の内容を見直したり、入社後のイメージがしやすい採用サイトを作るなど、ノウハウがない中でなんとか頑張ってみても、思うように成果が出ない場合もあるでしょう。
そんなときは、求職者の集客(送客)を外注するのも手です。

弊社では、求職者の送客サービスを完全成果報酬制で行っております。
人材業界で100社以上の支援実績があり、補助金の活用やサイト制作も承れますので、「求人を出しても応募が来ない」「まともな応募者が現れない」というお悩みがありましたら、ぜひご相談ください。

まとめ