求職者を募っている企業だけでなく、人材派遣会社にとって、面接の時点で質のいい求職者を見抜くことができれば、また新たに採用コストをかけることなく、優秀な社員を採用していくことができます。

しかし、中途採用において、面接を通じて候補者を評価する際、時折「この人はちょっと…」と思うような要注意人物に出会うことがあります。
適任者を見つけることの難しさを感じることも少なくありません。

この記事では、そんな“やばい人”を見抜くためのたった2つのキラー質問について詳しく解説します。
これらの質問は、候補者の本性を浮き彫りにする強力なツールとして活用していただけるでしょう。

面接での”質問”とは？

仕事をしているほとんどの人が経験しているであろう”面接での質問”。
定型化されていることがほとんどだと思いますが、果たしてその質問は企業に合う人材確保のために適切な質問内容なのでしょうか？

質問選びで重要なことを整理していきます。

面接で行う”質問内容選び”はなぜ重要か

面接は単なる形式的な手続きではなく、候補者の能力、性格、価値観を評価するための重要な場です。
適切な質問をすることで、候補者のコミュニケーション能力、素直さ、問題解決能力を見極めることができます。

特に中途採用では、即戦力となる人材を見つけることが求められるため、面接の質問の質が極めて重要となります。

質問を選ぶ際の”基本の考え方”

面接で聞く質問の内容を考える時には、基本となる”考え方”が重要となります。まずは以下の引用をご覧ください。

採否を決める際は「スキルセット（職務遂行に必要な技能、経験、専門知識、コミュニケーション力）」と、「マインドセット（ヤル気、コミット力、雰囲気、人柄、企業文化へのフィット感など）」の2つの評価軸を重要視してほしいと訴える。

引用元：PRESIDENT

このように、質問内容は大きく分けて2種類あることがわかります。
企業や職種によって求めるスキルが違うので、「スキルセット」についての質問はわかりやすいと思いますが、問題は「マインドセット」です。

「マインドセット」とは、「この求職者はどのような人物か」を見極めて、会社の社風に合った人物かどうかや、自社で活躍してくれそうかどうかを見抜いていく質問となります。
そこで重要視する質問は多岐にわたり、見極めが難しいポイントでもあると言えます。

前述の引用元記事に、参考にできそうな考え方が整理されていました。

引用元：PRESIDENT

求職者を見極めるポイントは8つの要素で構成されているようです。
確かに、この8つのポイントを全てクリアしている人は、優秀な人材・活躍してくれる人材だと考えられますね。

しかし全てが当てはまる人は、そう多くありません。
そこで、この赤枠で囲まれている「自己評価」、「組織内位置認識」を重要視すると、より優秀な人材を見分けやすいということです。

たった２つの質問で見抜く方法

では、前述した「自己評価」と「組織内位置認識」において具体的な質問例を見ていきましょう。

自己評価｜「これまでに大変だったこと・頑張ったことはなんですか？」

この質問の目的は、自己評価が高いか低いかを判断し、自分を客観視できる人物かどうかを見極めることです。

自己評価が高すぎると「がんばった結果をどのように認めてもらったのか」の基準が「お客様に喜んでもらえた」とか「とにかく頑張った」のような抽象度の高い回答になることが多いです。
適切な評価は、誰もが分かるような数字での例えや、具体的な評価内容によって判断できますので、質問内容を深ぼることで、具体化できるまで面接官側が興味をもって聞いていくことが重要です。

素直に興味をもって聞くことで、求職者も安心して事実を伝えることができ、具体化しようと求職者が無理やり作ったような回答を得ることも避けられるはずです。

組織内位置認識｜「あなたが今の仕事を辞めようと思った理由はなんですか？」

この質問の目的は、組織内で所属している自分の立場を認識できているかを見たうえで、この人の考え方が自責か他責かを判断することです。

周りの人とのコミュニケーションをうまく取りながら仕事ができるのかどうかや、自ら改善しようという意識で仕事ができるのかどうかを見極めます。
なんでも他責（周りの人や環境のせい）にしてしまう人は、責任から逃れやすく、自ら改善しようという気持ちがあまりありません。

環境や人が変わっても、自責で捉えて頑張ってくれそうかどうかを見極めるために、しっかり深ぼりしていきましょう。

どんな求職者に気を付けたらいいのか

「まともな人がこない」と頭を悩ませる企業は、要注意人物を見抜きたいと考えていることと思います。
面接では、以下の特徴に注目してみましょう。

時間について意識しているかどうか

時間感覚というのは、面接自体に遅れてきた場合は問答無用ですが、今まで挑戦してきたであろう事象において、「考えることから行動することまでのスピード感がどのくらいあるのか」や、「前職での残業時間があまりに多い場合の対策として考えられることは何か」などを、面接で質問してみましょう。

自分事としてどの程度考えられているかを見極められると、なんでも他責にするような人をふるいにかけることができます。

問題について考える力があるかどうか

仕事をするにあたって、問題を自分事と捉えて考え抜けるかどうかは重要なポイントです。
そんな人は、「今までどんな問題を解決してきたか」や、「失敗したことを解決するためにどのような行動をしたか」などを質問し、なんでも自己解決しようとする人や、そもそも問題として捉えることができない人を避けることができます。

自己成長を求めているかどうか

自己成長というと、大きな目標などを考えがちですが、その目標が大きすぎる場合に「どうしてそう考えるのか」や「成長した先に何をしたいと考えているか」など具体的に深ぼることで、嘘ではなく本当に自己成長したいと考えているかどうかがわかります。

目標自体は大きくなくても、その内容の解像度が高ければ、自己成長に向けての努力をコツコツできるタイプだと判断できるので、成長したい内容よりも「なぜそう思うのか」という背景を深ぼってみましょう。

まとめ

転職活動が普通に行なわれるようになってきた世の中では、求職者の数が多いのは企業にとってメリットでもありますが、見極めるのが大変であるというデメリットでもあります。

面接時の質問で求職者を見極めることはとても重要ですが、その前に、自社の特徴や求める人材を明確に言語化できるまで考え抜くことも、同じくらい又はそれ以上に重要です。

よりよい求職者集めには、より多くの求職者と面接することが必要です。そのために、できる限り多くの求職者を集められる施策はしておきたいですね。

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